文化|关于女性领导力，我们有太多误解

从全球范围看，尽管女性的受教育水平和经济参与度近年来不断提升，女性领导者的代表性仍然不足。2019年10月瑞信研究院发布的《CS Gender 3000》报告显示：全球女性首席执行官比例不到5％，女性首席财务官比例不足15％。《2020全球性别差距报告》表明：全球大约36%的管理职位由女性出任；在政界，21%的政府首脑以及25%的议会成员是女性。

公众普遍认为，中国是性别平等方面做得比较好的国家之一，尤其是在企业管理层的代表性方面。自2015年10月开始，长江商学院领导力与激励研究中心对长江商学院不同项目在读学员个人领导力特质进行研究。根据报告的调研发现，结合性别和领导力的相关研究，本文试图从“她型领导力”（H.E.R.Leadership）角度，跳出一维性别视角，借鉴二维性别模型，对女性当前的优势特质进行总结。

不同于女性领导力，她型领导力不是一种绝对的性别属性，而只是阶段性在女性领导者身上外显的领导力特质，这些特质是动态的、适应的、可习得的。

她型领导力包含三方面领导力特质：全面性（Holistic）、同理心（Empathetic）和复原力（Resilient）。

我们认为，她型领导力并非女性领导者的专属，可以在两性领导者身上识别和发掘。在后疫情时代，这将帮助企业管理者更好地甄别和培养高潜人才的领导力特质，最终让领导力实现“去性别化”，从识别差异到弥合差异。

性别差异不能决定领导力风格差异

参与研究的长江商学院学员中整体男女比例为72%：28%，其中，女性学员占比最高的三个课程项目分别是文创项目、接力项目和金融MBA项目，分别为49%、47%和43%。

文创项目学员中包括来自传统行业、文创行业的高管，以及文创领域的投资人；接力项目学员均为家族企业后代，年龄在25-33岁之间，80%具有海外留学经历；金融MBA学员中来自金融与实业背景的学员近乎各为一半，平均年龄在30-35岁左右。

从中可以看出，在更为年轻化的群体中，在更具创意性和专业度的领域，高管的性别分布更为均衡。调研所采用的行为测评中将人的行为分为五种属性，分别为权威型、社交型、耐心型、逻辑型和随机应变型。

对比男女高管的行为属性特质发现：

男性高管权威型占比大于女性高管，占55%，说明大多数男性高管强势果断，喜欢掌控，追求目标，女性高管权威型低于男性，也低于总体趋势；逻辑型、社交型及随机应变型的女性高管占比大于男性高管，分别多出1%、2%和3%，说明更多的女性高管愿意主动沟通，善于把控细节，也更适应环境，灵活度相对较高。

在调研中我们发现，女性领导者呈现出特殊的行为属性，表现在：工作风格更加全面、平衡；更具同理心，更关注人际互动与团队和谐；更强的抗压力和复原力。我们将其总结为：全面性、同理心和复原力，并将其定义为“她型领导力”。

她型领导力目前所涵盖的三个方面优势，分别有大量心理学、脑科学相关研究印证，但并不是一成不变的，而是在现阶段更多在女性身上体现的优势领导特质。

她型领导力——全面性

在对不同性别领导力行为特质的解读中，两性大脑差异的研究提供了重要的参考。

研究发现，女性的大脑左半球和右半球之间有很多联接，而男性的大脑在左右半球内部的联接更多，这个差异导致男性能够更好地集中于单个而复杂的任务。而女性大脑两半球间的联接使得女性天生更适合“一心多用”。

此外，男女大脑的另一个主要功能差异在于女性前额叶皮质中的血流量和活动显著高于男性。神经科学中，前额叶皮质又称为“大脑的CEO”，判断、规划和冲动控制等都发生在这里。这意味着女性不太可能去冒可疑的风险，在作出决定时不会过于冲动。

《领导力报告》通过分析工作风格数据发现：男性和女性都以全面管理型占比最高。其中，全面管理型和专业支持型女性高管占比高于男性高管，表明在他人眼中，女性高管的工作风格更为全面。

结合男女高管的行为特质属性来分析，女性高管在工作中较男性高管更关注内部和专业性，同时也更希望通过人际互动达成良好效果，营造和谐的氛围。

她型领导力——同理心

两性大脑的另一个明显结构差异是情绪脑的大小，情绪脑是大脑的边缘皮层结构，这部分功能具有感受情绪作用。研究显示：女性大脑中的情绪脑体积更大，因此女性有更强的移情能力，能比男性更容易、更自然地建立和巩固与他人的关系。

2003年，英国心理学家西蒙·巴伦·科恩（Simon Baron-Cohen）提出了女性和男性大脑的移情-系统理论。该理论认为：女性大脑的移情能力是天生，女性会对他人产生更多移情，对他人的面部表情和非语言交流更为敏感。相比之下男性大脑似乎更容易理解和构建系统，感兴趣的是事物的运作、结构和组织。

然而，这并不意味着分类完全和个体的性别对应，其实验结果表明：17%左右的男性有“移情脑”，17%的女性拥有“系统化脑”，而许多人则拥有两种能力水平相当的“平衡脑”。

分析工作中属性特质调整趋势发现，男女高管权威型特质属性均向下显著调整较多，而女性高管比男性高管向下显著调整占比更高，说明女性高管在工作中更显得温和、委婉，从而降低权威和强势感。

绝大部分高管的耐心型特质均向上显著调整，女性高管向上显著调整更多，占比为71%，说明女性高管在工作中更富有耐心，更加温和，注重团队和谐和人际关系，对员工亲切关怀，同时也考虑企业发展的长远规划。

她型领导力——复原力

压力，是所有职场人士都要应对的。多项研究表明，女性在抗压力方面优于男性。

美国圣加仑大学的亚力克斯·克雷默（Alex Krumer）和同事对超过8200场大满贯网球比赛进行了研究，发现在获胜风险高的比赛中，男选手的实力下降明显，而女选手则不然。他们得出的结论是：紧要关头，女人比男人更抗压。

对于企业管理者，特别是一把手和高管层来说，在经营的压力之外，还会遭遇重大的失败和创伤。这时，复原力就显得尤为重要。复原力是指面对逆境、创伤、悲剧、威胁或其他重大压力的良好适应过程，也就是被逆境打压后的恢复和反弹能力。

美国纽约州立大学布法罗分校的研究表明，女性之所以抗压能力胜于男性，是因为雌激素向大脑发送信号，阻挡了压力带来的有害物质影响大脑。研究小组还发现，在人体内有一种能合成雌激素的重要的酶——芳香化酶，“控制”着女性对压力的应对能力和弹性。

《领导力报告》压力状况数据显示：女性高管压力指数和满意指数均高于男性高管，说明女性高管对自身要求越来越高。

虽然当下女性地位日益提高，普遍承受较多来自工作与生活双重的压力，在不同的环境中承担了更多的角色，遇事需要付诸更多的努力和精力，但同时满意度指数也高于男性高管，表明女性高管可能更擅长自我调节，复原力更强。

综上，她型领导力三个特质属性可以总结如下：

全面性——既关注人也关注事，内外兼顾，注重短期和长期目标的平衡

同理心——赋能，利他，关注员工和合作伙伴的成长，商业向善

复原力——超强抗压和韧性

她型领导力 vs 女性领导力

女性领导力是常常和女性领导者并置的概念，它背后暗含着一维性别逻辑，即女性领导力是女性领导者所具有的领导力。女性领导力提法的背后，仍然有强化性别刻板印象的风险。

过往研究表明，女性在晋升上会遭遇性别刻板印象，人们会认为她们不具备管理能力。一些女性领导者会调整自己的领导风格，以符合社会的性别期待。

美国心理学家埃莉诺·迈克比（Eleanor Maccoby）在《性别差异心理学》中，对有关性别差异1600项研究成果进行了回顾，她借此向人们展示：普遍认为的两性差异大多是人们杜撰和加工的，人们对性别的很多刻板印象并不真实。

从20世纪70年代开始，在心理学领域一维性别模型开始遭遇挑战。有心理学家认为，男性化和女性化并不是同一个维度的两极，相反地，它们应该成为衡量人类性别的两个独立的维度。桑德拉·贝姆（Sandra Bem）在1974年提出了二维性别模型。她认为，人可以双性化，即既有男性特征也有女性特征，并提出了“性度”这一概念。

世界上本来就没有绝对纯粹的男性，也没有绝对纯粹的女性，任何人都是男性特点和女性特点以不同比例调和而成的综合体。她的研究发现：一个更协调的人，可以有效融合男性化和女性化两种行为，他们比极度男性化或女性化的人更快乐，心理调适能力也更强。相关后续研究也印证了她的观点：具有积极的双性化特征的人在心理上很健康，感觉更快乐。

她型领导力的提出基于二维性别模型，是一个以外显特征来动态识别领导力性别差异的框架。（与她型相对应，他型领导力包括更多在男性领导者身上显现的特征：比如开拓性、权威性等等）这些特征并不一定绑定性别属性。

本次报告中并未涉及对领导力风格和绩效相关性的研究，但已有研究表明，男性领导者在模仿某些女性领导特质时会增加管理效能。我们在企业调研访谈中发现，不少企业一把手会用“当爹又当妈”来概括自己的管理角色，综合了两性领导力的特征。

因此，本文总结的她型领导力是：

去性别标签的：它并不是女性的专属

动态的：是对当前更多外显在女性领导者身上的领导力特质进行归纳

适应性的：这些领导力特质是适应具体管理情境和团队心智的

可以习得的：两性领导者都可以相互学习

展望：她型领导力与疫情下的组织变革

如前所述，她型领导力是在动态变化的——

一方面，两性领导者都需要随着商业环境、团队成员心智、组织变革等诸多情境因素不断调整自己的领导风格；另一方面，她型领导力的特质也会不断被男性学习和发展，正如传统意义上的男性领导力也在被女性习得。

当前，百年难遇的新冠疫情在全球的蔓延，考验着每个组织和个人的复原力。

她型领导力特质当中，复原力既是管理者自我调节和凝聚团队的重要支撑，也是全面性和同理心带来的正向回馈。可以说，她型领导力的三个特质，是新环境下领导力变革的应有之义。

在实践中，企业管理者可以在女性领导者优势特质提炼的基础上，对具备该特质的高潜人才进行识别，这当中既包括女性也包括男性，而女性在现阶段可能得到更多的机会。

她型领导力的三个特质，也为组织选拔培养管理人才、优化团队的配比，提供了新的参考维度。她型领导力只是一种命名，领导力最终将完成去性别化，不再区分她型和他型——只问卓越，不问性别。